Pengertian Strategi dan Manajemen Strategi

Pengertian Strategi dan Manajemen Strategi 

Kata Strategi berasal dari dari Yunani, yaitu stratogos atau strategis yang berarti Jendral, strategi berarti seni para Jendral dimana Jendral ini yang memimpin dan memberi komando terahadap pasukannya agar bisa menang dalam suatu pertempuran dimana aplikasinya dalam dunia bisnis Jendral ini di jabat oleh para CEO ( Chief Executive Officers) yang menjalankan roda organisasi atau perusahaan agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik dan memberi keuntungan kepada para stakeholders dan tetap bisa bersaing dengan para kompetitornya dalam dunia bisnis. 

Strategi menurut William F Glueck dan Lawrence Jauch adalah sebuah rencana yang disatukan, luas dan terintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategi perusahaan dengan tantangan lingkungan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi (Djaslim Saladin, 2003). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa strategi perusahaan merupakan suatu kesatuan rencana yang menyeluruh, komprehensif dan terpadu yang diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan 

Pengertian manajemen strategi menurut Gregory G Dees dan Alex Miller 

adalah suatu proses kombinasi antara tiga aktivitas yaitu analisis strategi, perumusan strategi dan implentasi strategi (Djaslim Saladin, 2003). Sedangkan Thomas L Wheelen- J David Hunger memberikan pengertian tentang manajemen strategi yang menuturkan bahwa manajemen strategi merupakan serangkaian daripada keputusan manajerial dan kegiatan-kegiatan yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang kegiatan tersebut terdiri dari perumusan/perencanaan strategi , pelaksanaan /implementasi, dan evaluasi (Djaslim Saladin, 2003). Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen strategis pada intinya adalah memilih alternatif strategi yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan dalam segala hal untuk mendukung gerak usaha perusahaan dan pelaksanan manajemen strategi ini harus dilakukan oleh perusahaan secara terus menerus serta harus fleksibel dengan tuntutan kondisi di lapangan. Oleh karena itu manajemen strategi sangat penting bagi suatu organisasi/ perusahaan di dunia bisnis karena : 

• Memberikan arah pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan 
• Membantu memikirkan kepentingan berbagai pihak 
• Dapat mengantisipasi setiap perubahan kembali secara merata 
• Berhubungan dengan efisiensi dan efektifitas 

Merek 

Pada awalnya merek hanyalah sebuah nama untuk membedakan, pada perkembangan selanjutnya merek bisa menjadi nama yang dianggap mewakili sebuah objek setelah itu merek dianggap sebagai simbol dan kemudian berkembang menjadi citra. Merek merupakan sarana bagi perusahaan untuk mengembangkan dan memelihara loyalitas pelanggan. Merek menurut AAker adalah nama dan atau simbol yang bersifat membedakan (seperti sebuah logo cap atau kemasan ) untuk mengidentifikasikan barang atau jasa dari seorang penjual atau kelompok penjual tertentu serta membedakannya dari barang atau jasa yang dihasilkan para pesaing (A.B. Susanto dan Himawan Wijanarko, 2004). Perkembangan merek selanjutnya dipengaruhi oleh perubahan internal maupun eksternal. Merek adalah indicator value yang ditawarkan oleh perusahaan kepada pelanggan. Merek merupakan asset yang menciptakan value dimana value sebagai total get atau semua manfaat yang didapat oleh pelanggan dibagi total give atau semua pengorbanan yang diberikan oleh pelanggan.

Total get mencakup 2 komponen 

• Manfaat fungsional (functional benefit) berkaitan langsung dengan fungsi-fungsi yang dilakukan oleh sebuah produk 
• Manfaat emosional (emotional benefit) adalah manfaat yang diperoleh pelanggan berupa stimulasi terhadap emosi dan perasaan 

Total give mencakup 

• Harga (price)yang dibayarkan pelanggan 
• Biaya lain (other expense) yang muncul selama pelanggan menggunakan dan mengkonsumsi produk ke 

4 komponen diataslah yang menentukan kekuatan sebuah merek. Merek yang kuat disatu sisi akan ditandai oleh manfaat fungsional dan emosional yang tinggi dan dipihak lain ditandai oleh harga dan biaya lain yang rendah. Artinya ia menghasilkan rasio total get dan total give sebesar mungkin. Dengan memperkuat kepuasan dan loyalitasnya merek menjadi alat ukur bagi kualitas value yang perusahaan tawarkan 

Dengan merek perusahaan atau produk mampu lepas dari perangkap komoditasasi merek memungkinkan produk dan layanan suatu perusahaan terbebas dari aturan dasar kurva permintaan dan penawaran serta memiliki merek yang kuat akan menghasilkan harga yang menarik dan menjadi penghalang bagi masuknya pesaing

Membangun Merek yang kuat 

Dalam mengelola merek diperlukan kerangka kerja yang berbasis kerangka kerja manajemen pemasaran. Kerangka kerja Manajemen Pemasaran (Power Marketing) yang disusun oleh The Jakarta Consulting Group mempunyai landasan utama yaitu memanusiakan pelanggan. Pelanggan harus benar-benar dijadikan subyek dan bukannya obyek Perusahaan harus mencanangkan tujuan berdasarkan visi jauh ke depan membina hubungan jangka panjang dengan lingkungan yang akan meningkatkan kepuasan konsumen dan pada gilirannya akan memberikan konstribusi bagi kesejahteraan stakeholders

Landasan pola pikir Power marketing terletak pada 3 kunci 

• Pergerakan (moving). Pergerakan merupakan tumpuan untuk menjawab persaingan dan dinamika permintaan yang selalu begolak karena ekseptasi pelanggan semakin tinggi. 
• Kepedulian (caring). Pergerakan harus disertai dengan kepedulian kepada pelanggan melalui inovasi dibidang strategi, manajerial maupun produk atau jasa. 
• Inovasi ( Inovating). Inovasi dibidang strategi dan manajerial menghasilkan produk atau jasa yang inovatif merupakan proses untuk memberikan nilai tambah bagi pelanggan sehingga terjadi kepuasan pada pelanggan yang akan menumbuhkan kepercayaan dan hubungan jangka panjang yang berkelanjutan serta tercipta loyalitas pelanggan. 

Konsumen yang puas akan menimbulkan kepercayaan dan hubungan jangka panjang yang berkelanjutan serta terciptalah loyalitas pelanggan. Dalam mewujudkan semua itu diperlukan suatu nilai sebagai acuan dalam melakukan tindakan, nilai tersebut adalah 9 nilai starategis (strategic value) 3 nilai pengembangan (value development) dan 5 nilai penyampaian (value delivery)

Nilai strategis pertama adalah Stakeholders artinya kesuksesan organisasi akan bermuara pada kesejahteraan stakeholders jadi bukan hanya memberikan kesejahteraan bagi karyawan, pemegang saham atau konsumen saja namun kesejahteraan itu harus mengalir ke semua stakeholders sebagai konsekuensinya dibutuhkan pendekatan holistic dalam bisnis dan pemasaran

Nilai strategis ke dua adalah layanan (service), layanan merupakan nilai tambah yang akan disampaikan ke pelanggan sampai nilai tambah itu dapat memenuhi kebutuhan atau harapan konsumen, agar dapat memberikan layanan terbaik kepada pihak eksternal layanan dalam kalangan internal oraganisasi juga harus berjalan dengan baik. Jika layanan dalam saluran internal tersumbat maka kinerja performansi organisasi sebagai suatu sistem akan terhambat, proses nilai tambah akan terganggu serta akan mempengaruhi kualitas hasil akhir yang diberikan kepada pelanggan

Nilai ketiga adalah strategi, dalam merancang bagaimana tujuan yang di jabarkan dalam perencanaan pemasaran, program dan tindakan harus dibuat dalam konteks Korporat-Bisnis-Pemasaran. Pendekatan yang holistik komprehensif dan integral harus digunakan agar pembuatan rencana pemasaran, program dan tindakan, terangkai oleh benang merah strategi di tingkat korporat strategi, di tingkat bisnis dan strategi pemasaran itu sendiri.

Nilai yang ke empat adalah segmentasi. Segmentasi adalah alat strategis untuk menyampaikan nilai tambah bagi pelanggan, pemasar harus melakukan pemetaan terhadap profil konsumen dan kebutuhannya sebelum dia memilih wilayah yang menjadi sasarannya. Langkah awal pemetaan adalah memilah pasar menjadi ke1ompok-kelompok dan kemudian memberikan identitas (group identity) sehingga anggota suatu segmen memiliki persamaan dan perbedaan dibandingkan anggota segmen yang lain. Anggota suatu segmen diharapkan memiliki pola perilaku tertentu terutama dalam memberi reaksi terhadap bauran pemasaran (marketing mix) sehingga pemasar dapat mengembangkan bauran pemasaran yang efisien dalam menjangkau segmen tersebut.

Landasan nilai yang kelima adalah solusi (solution). Apa yang diberikan 

kepada konsumen bukan sekadar produk, melainkan solusi tidak hanya memenuhi kebutuhan konsumen dengan produk yang bersifat generik tetapi dapat memenuhi keinginan dan harapan konsumen, bahkan bila memungkinkan melampaui harapan konsumen itu sendiri. Sehingga, selain ‘memuaskan’ juga ‘menyenangkan’ konsumen dengan kejutan-kejutan tak terduga pada penawaran. Pendekatan yang digunakan kepada konsumen adalah pendekatan konsultatif, guna menggali masalah yang dihadapi konsumen.

Nilai ke enam adalah strike. Dinamika dan persaingan adalah landasan dalam melihat pasar, yang dapat diumpamakan sebagai arena peperangan untuk memperebutkan pelanggan. Diperlukan keberanian untuk melakukan serangan dengan Iangkah-Iangkah inovatif dalam rangka memenuhi kebutuhan konsumen 

Nilai ke tujuh adalah surprise, Pemasar harus sering memberi kejutan dengan kecepatan tindakan dan 1angkah-1angkah inovatif dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang dapat mengejutkan pasar. 

Nilai ke delapan adalah system. Langkah ini membutuhkan kombinasi antara intuisi usaha dan perkiraan yang sistematis berdasarkan pertimbangan manajemen risiko yang rasional 

Dan nilai terakhir adalah shake, Semua kegiatan pemasaran harus dijalankan secara sistematis dan terintegrasi sehingga dapat dicapai kemenangan dengan melakukan kekacauan pasar.

Rangkaian nilai yang lain adalah “3 N” nilai pengembangan yang terdiri dari : 

• Newness menggambarkan bahwa dalam pengembangan tidak hanya dibutuhkan peningkatan tetapi juga inovasi yang didukung oleh daya cipta dan bukan sekadar modifikasi. 
• Nourishment dalam implementasinya menerapkan relationship marketing yang bertumpu pada program pemeliharaan jejaring. 
• Networking adalah program perluasan jejaring 

Rangkaian terakhir dan nilai matriks 9-3-5 adalah 5 c nilai penyampaian yaitu : 

1. Competence dicapai melalui usaha yang terfokus dalam manajemen pemasaran yang didukung oleh keterampilan interpersonal dan komunikasi yang efektif.
2. Customer berarti memperlakukan pelanggan sebagai raja dan menganggap kegiatan pemasaran sebagai kegiatan konsultasi
3. Competition berarti apa yang disampaikan harus kompetitif dalam citra dan kecepatan
4. Convenience berarti aturan dasar dalam penyampaian adalah bagaimana agar pelanggan merasa nyaman 
5. Care berarti kepedulian untuk memuaskan harapan .pelanggan dan peduli terhadap pengembangan komunitas dan konservasi Iingkungan. 

Landasan nilai inilah yang digunakan sebagai acuan dalam mendekati konsumen berdasarkan pemahaman terhadap perilaku konsumen dan proses pengambilan keputusan konsumen. Dengan memakai pertimbangan keputusan strategis di tingkat korporat, di tingkat bisnis dan strategi pemasaran maka dilakukan program segmentation-targeting-positioning & image creation Penciptaan citra (image creation) dilandasi oleh konsep capability-care-consistency yang harus didukung oleh konsistensi dalam “nilai penyampaian”, serta kemampuan untuk menjaga dan meningkatkan kualitas produk

Dalam membangun strategi yang kukuh hal yang pertama dilakukan adalah perusahaan harus mampu melihat pasar secara kreatif dan membagi-bagi pasar tersebut ke dalam berbagai segmen. Hal hal yang harus dipertimbangkan dalam menentukan segmen bahkan ceruk pasar yang hendak dimasuki 

1. Seberapa besar ukuran pasarnya 
2. Seberapa besar pertumbuhan segmen/ceruk tersebut 
3. Bagaimana situasi persaingan di segmen/ceruk pasar yang bersangkutan 
4. Bagaimana pula keunggulan bersaing anda 

Berdasarkan hasil segmentasi penetapan target dan posisi selanjutnya dilakukan penetapan posisi merek. Ditengah kebingungan konsumen dalam memilih produk yang berada di pasar industri menjadikan manajemen merek sangat penting. Mereka harus segera melakukan penempatan posisi merek (brand positioning), mengomunikasikan proposisi nilai yang menunjukkan keunggulan sebuah merek dibandingkan dengan pesaingnya, sehingga menjadi alasan mengapa konsumen memilih mereka. Setelah itu diposisikan dibenak konsumen, merek ini diberi identitas (brand identity) yang didukung sebuah kepribadian (Stratyegic brand personality) agar mengena di hati konsumen sasaran. 

Dalam sebuah identitas tersimpan sejumlah karakteristik yang membedakan satu dengan yang lain Seperti sebuah kartu identitas terdapat sejumlah atribut yang menjadi pembeda. Bagi para penilik merek yang sangat berkepentingan dengan citra merek, identitas merek adalah apa yang disodorkan pemasar dan citra merek adalah bagaimana kesan konsumen terhadapnya. Agar mempunyai citra merek yang kuat perlu diperhatikan konsistensi mengomunikasikan kepribadian merek dalam menempatkan posisi merek. Setelah konsumen akhirnya mengenal merek itu (brand awarenes) dan kemudian mempunyai kesan tertentu terhadapnya (brand image), selanjutnya ia akan mengasosiasikannya dengan serangkai atribut dan meletakan merek tersebut dalam ingatannya. 

Salah satu kendala yang dihadapi adalah apa yang ingin dikomunikasikan pemasar belum tentu dipersepsikan oleh konsumen seperti yang diharapkan oleh pemasar. Tantangan terbesar dalam memanajemeni merek adalah bagaimana caranya agar apa yang kita pikirkan (sebagai pemasar) dan ingin kita sampaikan kepada konsumen dapat dipersepsikan sesuai dengan yang kita inginkan. Aspek terpenting dari merek berada dipikiran konsumenlah yang bekerja untuk memengaruhi keputusan konsumen dan memberi manfaat yang sangat besar bagi pemasar. 

Perusahaan harus terus menerus mengelola portofolio mereknya agar tetap bisa bersaing dalam merebut hati konsumen untuk menggunakan produk yang dihasilkan untuk itu Menurut Hermawan Kartajaya dalam mengelola portofolio merek suatu perusahaan harus : 

• Memutuskan dulu berapa pasar yang akan dimaki sesuaikan dengan kemampuan, daya saing dan aspirasinya. 
• Merek adalah sebuah nama yang kelak harus anda populerkan untuk dibangun sampai seberapa jauh 
• Pertemukan kedua hal tersebut. Tujuannya untuk pencapaian tujuan bisnis dalam rangka pembangunan perusahaan. 

(Hermawan Kartajaya,2004)

Strategi mempertahankan merek

Citra sebuah merek bisa menurun hal ini haruslah diwaspadai oleh perusahaan, kegagalan layanan (service failure) harus segera diimbangi dengan program perbaikan layanan (service recovery program) karena apabila pelanggan mengalami ketidak puasan dalam penggunaan produk mereka akan sangat mudah untuk berpaling ke pesaing 

Merek seperti halnya intangible asset yang lain memang sangat rapuh, merek harus dibangun dan dijaga dari waktu ke waktu tapi karena suatu peristiwa tertentu merek bisa amblas seketika. Perusahaan yang mempunyai ekuitas merek yang kuat bisa habis dalam satu malam. Ada semacam ledakan disruptive yang mampu memusnahkan bangunan merek tuntas hingga ke akar-akarnya. Sebuah merek bisa mati dikarenakan merek tersebut sudah tidak memiliki integritas dan kredibilitas. Inilah sisi gelap ekuitas merek. Dalam penurunan sebuah merek Mannie Jackson mempunyai tiga prinsip untuk menyelamatkan merek yang sudah terlanjur merosot yaitu : 

• Produk harus direinvented supaya kembali relevan 
• Konsumen harus menjadi pusat perhatian 
• Organisasi harus dirombak agar benar-benar berorientasi bisnis 

(Hermawan Kartajaya 2004), selain tiga prinsip tersebut Mennie Jackson menerapkan prinsip Ed Spencer dalam menaikan merek yang sedang merosot yaitu: 

1. Ciptakan kultur tanggung jawab 
2. Pikirkan bagaimana memanfaatkan waktu, 
3. Jangan puas dengan hasil tahun kemarin, 
4. Lihatlah potensi orang lain 
5. Dan pikirkan selalu bahwa bos senatiasa bersama kita

(Hermawan kartajaya 2004). Merek yang sudah merosot bisa dihidupkan kembali asal berpegang pada visi yang jelas. 

DAFTAR PUSTAKA

• Saladin, Djaslim. (2003). Manajemen Strategi & Kebijakan Perusahaan. Penerbit Linda Karya. Bandung.
• Kartajaya, Hermawan. (2004). On Brand. Seri 9 Elemen Marketing.. Penerbit Mizan dan Mark Plus& Co. Bandung.
• Susanto, A.B. dan Wijanarko, Himawan. Power Branding, Membangun Merek Unggul dan Organisasi Pendukungnya . Penerbit Linda Karya. Bandung
• Kurnia, Kafi. (2004). Anti Marketing. Penerbit Akur dan Gatra Pustaka. Indonesia

Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Keuangan atau sering juga disebut sebagai Pem­belan­jaan yang dapat diartikan sebagai semua aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha-usaha untuk mendapatkan dana/modal perusahaan, dan bahkan dapat membingungkan kita, hal ini mengingat, bahwa masalah dana/­modal meng­an­dung banyak pengertian modal yang dimaksud, berikut ini kami akan mencoba mengemukakan pengertiam modal dalam arti klasik, dimana arti modal ialah se­bagai hasil pruduksi. Dalam perkembangan berikutnya ternyata pengertian modal bersifat non phisical atau kekuasaan memakai atau mengguna­kan yang terkan­dung dari berbagai macam barang-barang modal, meskipun dalam hal ini belum ada persesuaian pendapatan diantara para ahli.

Untuk lebih memahami pengertian modal lebih lanjut berikut akan disajikan pengertian modal menurut para ahli, yaitu.

• Lutge mengartikan modal hanyalah dalam arti uang;
• Schwiedland memberikan pengertian modal, itu meliputi baik modal dalam bentuk uang maupun modal dalam bentuk barang.
• A.Anion J.Von Komorzynsky, yang memandang modal sebagian kekuasaan menggunakan yang diharapkan atas barang-barang modal yang belum digunakan.
• Prof. Meij mengartikan modal sebagai kolektivitas dari barang-barang modal yang terdapat dalam neraca sebelah debet, sedangkan yang dimaksud dengan barang-barang modal adalah semua barang-barang yang ada dalam perusahaan, dalam fungsi produksinya adalah untuk membentuk pendapatan.Disamping itu Prof Meij, juga mengartikan bahwa kekayaan adalah daya beli yang terdapat dalam barang-barang modal. Dengan demikian kekayaan terdapat dalam kredit Neraca.
• Prof. Polak mengartikan modal ialah sebagian kekuasaan untuk menggunakan barang-barang modal. Adapun barang-barang modal juga terdapat pada se­belah kredit neraca, barang-barang modal yang belum digunakan akan diletakkan pada sebelah debet neraca.
• Prof. Bakker mengartikan modal ialah baik berupa barang-barang yang konkrit yang masih ada dalam rumah tangga perusahaan yang terdapat pada debet neraca, sementara daya beli atau nilai tukar dari barang-barang itu akan dicatat sebelah kredit neraca.

Jadi yang tercatat pada sebelah debet neraca disebut Modal Konkrit dan yang tercatat sebelah kredit neraca disebut sebagai modal abstrak. Apabila kita melihat neraca suatu perusahaan, maka selain menggambarkan adanya modal konkrit dan modal abstrak, ini jika kita melihat dari segi bentuknya, sementara jenis modal seperti ini telah disebutkan di atas, maka masih banyak jenis modal lain, jika kita melihat modal konkrit dan modal pasif dapat diidentifikasikan dengan modal abstrak.

1. Pembagian Modal Aktif

Jika ditinjau dari lamanya perputaran modal aktif atau kekayaan suatu per­usahaan, maka dapat dibedakan antara aktiva lancar dengan aktiva tetap. Per­be­da­an/perbandingan antara kedua jenis aktiva tersebut akan menentukan “Struktur Kekayaan Perusahaan”.

Dengan demikian yang dimaksudkan dengan aktiva lancar adalah jenis aktiva yang habis dalam satu kali periode akuntansi umumnya kurang dari satu tahun. Pengertian di atas hanya dapat dihubungkan dengan pengertian modal yang jika dipandang dari segi perputaran dana/modal dalam perusahaan.

Sementara yang dimaksud dengan aktiva tetap adalah aktiva-aktiva tetap yang dikenal pula adanya modal kerja (Working Capital Assets), dan modal tetap (Fixed Capital Assets), dan yang dimaksud dalam kategori modal kerja (working Capital Assets) inilah yang dikelompokkan sebagai aktiva lancar, setelah diselesai­kan dengan utang lancar, dalam arti kelebihan aktiva lancar di atas utang lancar.

Perbedaan fungsional antara modal kerja dengan modal tetap, adalah dalam arti bahwa.

• Jumlah modal kerja adalah lebih fleksibel atau lebih leluasa mudah diperbesar atau diperkecil, disesuaikan dengan kebutuhan. Sedangkan modal tetap diper­oleh atau dibeli tidak mudah untuk dikurangi atau diperkecil.
• Susunan daripada modal kerja adalah relatif variabel elemen-elemen dapat berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sedangkan susunan dari pada modal tetap adalah relatif permanen dalam jangka waktu tertentu, karena elemen-elemen aktiva tetap tidak berubah-ubah.
• Modal kerja mengalami proses perputaran dalam jangka waktu yang relatif singkat. Sementara modal kerja tetap perputaran yang cukup panjang (lama) lebih dari satu periode akuntansi.

2. Pembagian Modal Pasif

Jika kita melihat dari sumbernya, modal pasif dapat dibedakan menjadi:

• Modal sendiri (modal badan usaha);
• Modal asing (modal pinjaman diluar perusahaan)

Jika ditinjau dari sudut lamanya penggunaan modal pasif seperti di atas, maka kita kenal adanya pembagian modal pasif atas dasar syarat-syarat, yaitu sebagai berikut: (a) likuiditas; (b) solvabilitas; dan (c) rentabilitas.

• Likuiditas, yaitu syarat yang mendahulukan kepentingan perusahaan dalam melunasi seluruh kewajiban-kewajiban jangka pendek (utang lancar).
• Solvabilitas, yaitu syarat yang harus didahulukan oleh perusahaan baik utang jangka pendek maupun utang jangka panjang, hal ini perusahaan yang berada dalam kondisi dilikuidasi/dibubarkan.
• Rentabilitas, yaitu syarat yang harus dicapai oleh perusahaan, karena hal ini merupakan suatu perbandingan laba bersih perusahaan setelah dipertemukan dengan biaya-biaya termasuk pinjaman.

Gambar. Hubungan Manajemen Keuangan dengan Neraca

3. Struktur Kekayaan dan Struktur Financial/Struktur Modal 

Struktur kekayaan adalah perimbangan/perbandingan baik dalam arti absolut mau­pun dalam arti relatif antara aktiva lancar dengan aktiva tetap.

Contoh aktiva lancar sejumlah Rp80.000,00 dan aktiva tetap sebesar Rp120.000,00 dengan perbandingan 8:12 atau persentase 40 %: 60. Struktur ke­­uang­­an dalam perusahaan mencerminkan cara bagaimana aktiva-aktiva per­usa­haan dibelanjai, dengan demikian struktur keuangan perusahaan tercermin pada keseluruhan aktiva dan pasiva dalam neraca. Struktur modal adalah pem­belan­jaan permanen dimana perusahaan mencerminkan perimbangan antara utang jangka panjang dengan modal sendiri. Apabila struktur Keuangan per­usa­haan hanya tercermin pada pasiva dalam neraca, maka struktur modal hanya tercermin pada utang jangka panjang dan unsur-unsur modal sendiri, dimana kedua unsur tersebut merupakan dana permanen atau dana jangka panjang.

Sehingga dengan demikian struktur modal hanya merupakan sebagian saja dari struktur keuangan perusahaan. Misalnya saja dalam perusahaan mempunyai modal asing sebesar Rp50.000,00 dan modal sendiri sebesar Rp150.000,00 maka perimbangan dengan rasio 5 : 15 dan perimbangan dengan persentase atau relatif 25 % : 75 %

4. Konsep Dasar Manajemen Keuangan

Sebagaimana dengan buku-buku manajemen keuangan pada umumnya, buku ini memberikan suatu kerangka dasar teori bidang studi manajemen keuangan. Perbedaan buku ini dengan buku-buku manajemen pada umumnya, adalah buku ini tidak hanya memberikan teknik-teknik analisis, melainkan juga memberikan konsep-konsep dalam penentuan kebijaksanaan yang konsisten dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan.

Dalam konsep ini, manajemen keuangan memberikan suatu kerangka dasar pemikiran untuk dapat memecahkan masalah-masalah yang menyangkut bidang keuangan, dalam arti yang seluas-luasnya. Teori ini merupakan konsep pemi­kiran yang cukup mendasar, maka manajemen keuangan harus memper­temukan dan/atau menghubungkan antara prinsip dengan dunia nyata dalam hal ini praktek yang sesungguhnya terjadi di lapangan.

Dalam keadaan tertentu dapat terjadi perbedaan yang mendasar antara konsep teori dengan praktek pelaksanaannya di lapangan. Namun bagaimanapun teori-teori yang diperoleh dalam bidang keuangan, akan menunjang kepada semua orang untuk dapat menerapkan konsep teori manajemen keuangan, manajemen keuangan harus dituntut untuk lebih mengetahui asumsi dasar pemikiran, dan situasi khusus dalam penerapan, dalam arti bahwa manajemen keuangan harus dapat meningkatkan kemampuannya untuk dapat memecahkan masalah-masalah keuangan dengan mempergunakan teori manajemen keuangan yang telah ada.

Pembahasan awal dalam buku ini akan dimulai dengan memperkenalkan perkembangan ilmu manajemen keuangan. Tujuannya adalah untuk mengetahui secara kronologis sumbangan-sumbangan pemikiran dalam manajemen keuangan. Kemudian sesudah itu dapat dilanjutkan dengan pembahasan ruang lingkup pengambilan keputusan dalam manajemen keuangan yang utama adalah manajemen terhadap investasi serta pembiayaannya. Atas dasar kepentingan inilah sehingga sangat diperlukan analisis dan dasar pengambilan keputusan yang konsisten.

5. Pertumbuhan Ilmu Manajemen Keuangan

Dalam tiga dekade terakhir, ilmu manajemen keuangan telah berkembang dengan pesat. Perkembangan ini dikenal pada tahun 1951, ketika itu fokus mana­je­men keuangan perusahaan pada bidang operasional, seperti modal kerja, sum­ber dana, anggaran belanja kearah konsep teori biaya modal, kebijaksanaan struk­tur modal, kebijakan investasi dan penilaian perusahaan. Konsep teori ini terus berkembang dan menjadi fokus literatur pada dekade 1960 an. Kemudian pada dekade tahun 1970, Markowitz, Sharpe, dan Lintmen melakukan pembauran dalam penilaian dasar resiko dan berdasarkan konsep portopolio. Konsep yang dimaksud adalah konsep seperti Capital Asset Princing Model (CAPM), Capital Market Line (CML), Security Market Line (SML), yang telah berkembang pesat saat ini. Pertumbuhan ilmu manajemen keuangan terus berlanjut dengan munculnya inovasi baru dalam bidang pembiayaan, seperti leasing, pertumbuhan perusahaan secara external, melalui Konglomerasi, Merger dan Akuisisi. Secara keseluruhan ilmu manajemen keuangan telah muncul dari suatu studi yang bersifat deskriptif tentang pendekatan pengelolaan operasional perusahaan kearah teoritis per­usahaan dalam lingkungan yang dinamis dan dalam kondisi yang penuh dengan ke­ti­dak pastian.

6. Tujuan dan Fungsi Utama Dikembangkan Manajemen Keuangan

Tujuan utama perusahaan adalah meningkatkan kemakmuran para pemegang saham/pemilik. Dan fungsi manajemen keuangan ber­ubung­an dengan keputusan-keputusan keuangan suatu perusahaan, karena keputusan-keputusan keuangan suatu perusahaan secara umum dapat dibedakan antara lain sebagai berikut.

• Keputusan investasi, tentang alokasi dana keberbagai macam aktivitas suatu perusahaan.
• Keputusan untuk mendapatkan bantuan dana dalam bentuk pinjaman, yang mana pinjaman tersebut sesuai dan cocok antara utang dan modal sendiri yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan.
• Keputusan untuk melakukan pembayaran Dividen kepada pemegang saham.
• Keputusan lainnya, seperti ekspansi eksternal dan leasing.

Untuk pengambilan semua keputusan keuangan, ini diperlukan metode-metode analisis yang lebih, karena dalam banyak kasus kita temukan di lapangan, kepu­tusan yang benar setelah dapat dipertimbangkan secara wajar dengan melalui metode analisis.

Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas seperti telah disebutkan di atas, maka seorang manajer keuangan harus memahami 4 aspek, yaitu.

• Mengetahui pasar modal. Seorang manajer keuangan merupakan perantara, antara perusahaan dengan pasar modal dimana saham perusahaannya akan diperdagangkan.
• Mengetahui nilai. Untuk meningkatkan kekayaan para pemegang saham se­cara konsisten, manajer keuangan harus mengetahui bagaimana aktiva keuangan perusahaan dinilai.
• Mengetahui tentang pengaruh waktu dan ketidakpastian. Seorang manajer keuangan harus mengetahui bagaimana nilai aktiva dan perbedaan karena waktu dan ketidakpastian dimasa datang yang dapat mempengaruhi nilai dari­pada proyek investasi.
• Mengetahui operasional perusahaan. Seorang manajer keuangan perlu mengetahui operasional perusahaan agar dapat mengambil keputusan dengan benar.

Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sampai saat ini, manusia masih tetap merupakan unsur terpenting di antara sumber-sumber daya yang ada, yakni untuk menjalankan atau melaksanakan tugas-tugas dalam suatu perusahaan atau instansi. Sekalipun sudah ada mesin-mesin modern yang serba otomatis yang mengganti tenaga manusia, namun pada akhirnya yang berada di belakang mesin-mesin itu tetap manusia juga, yakni yang menciptakan, menggerakkan, dan menghentikannya.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu cabang ilmu manajemen umum yang mengkhususkan diri dalam bidang kepegawaian, yang juga merupakan suatu ilmu pengetahuan dan seni untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam bidang kepegawaian tersebut, antara lain kegiatan pemasaran, pengorganisasian, dan pengawasan. Untuk menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia lebih mendalam, lebih dahulu kita harus mempunyai pengertian tentang ilmu manajemen umum. 

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari aktivitas seluruhnya yang berhubungan dengan faktor manusia. Oleh karena itu, manusia sebagai salah satu sumber daya yang memegang peran penting terutama dalam mengendalikan seluruh aktivitas sumber-sumber daya lainnya guna mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Siagian (1993 : 39), manajemen dalam pengertian luas, adalah sebagai berikut: “Manajemen adalah keterampilan untuk mendapatkan hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggerakkan orang-orang lain di dalam organisasi yang disebut bawahan”.

Lebih jauh dikemukakan pendapat Nittisemito (1997 : 74), yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut: 

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efesiansi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Panggabean (2002 : 15) adalah sebagai berikut:

“Suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan - kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. 

Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001: 3) dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian tersebut disimpulkan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan, dan mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.

Selain itu, manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi manajerial, meliputi planning (perencanaan), organizing (pengorganioisasian), directing (pengarahan), controlling (pengendalian). Implementasi dari fungsi manajerial adalah, sebagai berikut:

1. Perencanaan 
2. Pengorganisasian
3. Penerimaan pegawai
4. Perekrutan pegawai
5. Pengendalian pegawai

Fungsi-fungsi operasional, meliputi procurement, development, competisation, integration, maintenance, dan separation.

a. Procurement (Pengadaan tenaga kerja)

Bertujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kualitatif, maupun secara kuantitatif. Fungsi ini meliputi kegiatan perencanaan, penarikan, penyeleksian, dan penempatan pegawai.

b. Development (Pengembangan)

Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

c. Compensation (Kompensasi)

Meliputi usaha untuk memberikan balas jasa/kompensasi yang telah diberikan oleh seorang pegawai.

d. Integration (Integrasi)

Meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara pegawai dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik, dan konseling.

e. Maintanance (Pemeliharaan) 

Bertujuan untuk memelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki, wujud dari pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah, motivasi, dan memepunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

f. Separation (pemisahan)

Menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja

Dari uraian tersebut, kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, di mana seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Dalam fungsi operasional yaitu fungsi maintenance (pemeliharaan) agar dalam sumber daya manusia tumbuh rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja sebaik-baiknya, maka salah satu yang dilakukan oleh perusahaan. yaitu memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai dengan pemberian kesejahteraan.

Kesejahteraan Pegawai 

Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu program manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk memelihara sikap atau perilaku pegawai yang baik terhadap pelaksanaan kerja dan lingkungan kerjanya. 

Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Pengertian kesejahteraan menurut Panggabean (2002: 96) adalah sebagai berikut: 

“Kesejahteraan adalah benefit yang mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada pegawai. Penghargaan ini diberikan kapada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, namun dapat digunakan untuk menarik pegawai yang berkualitas dan memepertahankan jika paket tunjangan dan fasilitas tersebut menarik”. 

Kesejahteraan pegawai menurut pendapat Moekijat (1999: 166) adalah sebagai berikut: 

“Dalam perusahaan, servis-servis pegawai mempunyai bermacam-macam nama ada yang menyebut program-program benefit, ada yang menyebutkan kesejahteraan pegawai (employee welfare) dan yang lainnya menekankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya daftar pembayaran yang disembunyikan (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim service-service pegawai itu digambarkan atau dianggap sebagai kesejahteraan sosial (fringe benefit).”

Prinsip-Prinsip dan Kriteria Pemberian Kesejahteraan 

Agar pemberian kesejahteraan yang diberikan dapat sesuai dengan sasaran yang direncanakan maka dalam pelaksanaan perlu memperhatikan prinsip-prinsip dari pemberian kesejahteraan pegawai. Prinsip-prinsip kesejahteraan menurut Panggabean (2002: 100) sebagai berikut:

1. Bisa memuaskan kebutuhan pegawai yang sebenarnya.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitun, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.

Jenis-Jenis Kesejahteraan Pegawai 

Jenis-jenis kesejahteraan yang dikemukakan oleh Panggabean (2002: 96) yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, seperti cuti, sakit, alasan keluarga, hari–hari libur, dan lain-lain.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, seperti gaji, asuransi jiwa, cedera, tunjangan yang berkaitan dengan penyakit, kegiatan terhenti, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian.
3. Pelayanan pegawai, seperti kafetaria, rekreasi, mobil jemputan, biaya pendidikan, penyuluhan karier, pelayanan kesehatan, dan bantuan dalam perumahan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum, seperti asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan, jaminan sosial dan perawatan kesehatan.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan Pegawai

Menurut pendapat Handoko (2002: 184), kesejahteraan pegawai yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah yaitu:

1. Penarikan lebih efektif
2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
3. Penurunan perputaran pegawai dan absensi
4. Pengurangan kelelahan.
5. Pengurangan pengaruh serikat pegawai, baik sekarang maupun di waktu mendatang.
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan pegawai
8. Minimalisasi biaya kerja lembur
9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah
10. Pengurangan keluhan-keluhan memperbaiki kondisi kerja

Apabila perusahaan melaksanakan pemberian kesejahteraan dengan baik, maka pegawai dapat bekerja dalam kondisi kerja yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga akan sangat mendukung keberhasilan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan pegawai ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut:

1. Perubahan sikap pegawai yang disebabkan meningkatnya tingkat pendidikan.
2. Tuntutan serikat pegawai.
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang – undang.
4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar pegawai tidak lari dari perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upa, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, organisasi dan masyarakat bagi individu, penelitian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan timbulnya upaya-upaya dari perusahaan untuk meningkatkan taraf hidup pegawainya. Bagi organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dapat dilakukan dalam rangka peningkatan produkvitas individu dan organisasi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku sumber daya manusia.

Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari upaya yang dilakukan individu dan organisasi terhadap perbaikan sikap manusia di dalam konteks pekerjaannya. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dalam bekerja pegawai masih banyak mengalami masalah, di antaranya ada yang merasa puas dan ada pula yang merasa tidak atau kurang puas.

Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (1996: 26) berpendapat bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja, dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. 

Menurut Siagian (1993: 295), “Kepuasan kerja adalah cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif, maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Hal ini dapat ditunjukkan, baik dengan sikap positif, maupun sikap negatif mereka terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Pengertian Kepuasan kerja menurut Mathis dan Jackson (2001: 98), Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

Menurut Davis, Wexley, dan Yuki yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000: 117),

“Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan”.

Dari pendapat-pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaannya baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan, karena adanya harapan menerima ganjaran yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel–variabel, seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis yang dikutip oleh Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000: 117) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in an employee works“, yaitu:

1. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Pegawai–pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran

Pegawai–pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur 

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja tedapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai–pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai–pegawai yang tingkat pekerjaan lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide–ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang menentukan kepuasan kerja seorang karyawan, seperti dikemukakan oleh Robbins (1996: 172), yaitu:

(1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai hasilnya. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang sangat kurang menantang dapat menciptakan rasa frustrasi dan kegagalan. Kebanyakan pekerja akan merasa puas pada kondisi tantangan yang sedang.

(2) Ganjaran yang pantas

Pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang bersifat adil, tidak bermakna ganda, dan sejalan dengan harapan mereka. Upah dapat menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan secara umum. Pekerja berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek pomosi yang adil, memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Pekerja akan merasa puas jika keputusan promosi dibuat secara adil. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Artinya, perasaan puas dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi yang dialami individu. 

Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap seorang karyawan, misalnya karena kenaikan pangkat atau gaji yang diperolehnya. Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan sikap secara keseluruhan atau mengacu kepada bagian dari pekerjaan seseorang. 

(3) Kondisi kerja yang mendukung

Setiap individu yang masuk ke suatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu kemudian menjadi pendorong baginya untuk berusaha mencapai tujuan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Jika kebutuhan itu tidak terpenuhi, ia akan mengalami ketidakpuasan. Kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan dan perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. 

Pekerja peduli akan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam bekerja. Studi yang banyak dilakukan menunjukkan bahwa pekerja menyukai lingkungan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Pekerja juga menyukai tempat bekerja yang dekat dengan tempat tinggalnya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan yang memadai.

(4) Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat, termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Untuk sebagian pekerja, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial dan bukan sekadar uang atau prestasi dari hasil kerja. Rekan kerja yang mendukung dan kooperatif, akan sangat membantu pekerja merasa puas. Di samping itu, perilaku atasan juga merupakan faktor determinan dari kepuasan kerja.

(5) Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang terpuaskan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins yang menyatakan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak terpuaskan. Masih menurut Robbins, kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh kepada tiga aspek berikut: 

1. Produktivitas karyawan; Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. Dalam suatu situasi, bila kebutuhan sudah terpenuhi, maka penilaian individu bergeser ke arah perasaan puas. Kepuasan kerja bersifat individual, yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja, baik fisik, maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Korelasi kepuasan kerja dengan kinerja, lebih kuat pada karyawan tingkat lebih tinggi, jadi hubungan akan lebih relevan untuk individu-individu dalam posisi profesional, penyelia, dan manajerial.
2. Kemangkiran karyawan; Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pada pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif, atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Bentuk penarikan diri itu, misalnya ingin berhenti, sering mangkir bekerja dan bentuk perilaku lain yang cenderung menghindar dari aktivitas organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan memiliki peluang lebih besar untuk tidak masuk kerja. Pekerja yang membolos mengakibatkan tertundanya pekerjaan, sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Hal tersebut berarti perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang pekerja berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Hal ini berarti organisasi hatus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. 
3. Perputaran karyawan; Karyawan yang tidak terpuaskan, secara umum memiliki kemungkinan paling besar untuk keluar. 

Dalam kaitannya dengan pengawasan atas pekerjaan, derajat kepuasan individu, dan dipengaruhi oleh tingkat kebebasan atas pekerjaan yang dilakukan dan lingkup kewenangan untuk membuat keputusan mengenai pekerjaan itu. Pekerja akan termotivasi ke tugas yang dikerjakan, jika mereka merasa tugas itu merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi. 

Di samping itu, mereka dapat melihat bagaimana pekerjaan itu sesuai dengan proses dalam organisasi secara keseluruhan. Derajat kepuasan juga tergantung pada jumlah umpan balik (feedback) atas kinerja mereka, khususnya kecenderungan bahwa mereka merasa dihargai, karena bekerja dengan baik. Kepuasan juga ditentukan oleh derajat perasaan individu, bahwa pekerjaan itu akan membantu mengembangkan keahlian dan pengetahuannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson (1995 : 464) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan hal-hal berikut: (1) Upah: Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar; (2) Pekerjaan: keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab; (3) Kesempatan promosi: tersedia kesempatan untuk maju; (4) Penyelia: kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap karyawan; (5) Rekan sekerja: kedaan di mana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat dan mendorong. Dari pendapat tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja akan timbul apabila lingkungan kerja bersifat kondusif, baik dari segi upah, pekerjan, rekan kerja, ataupun ikut dilibatkannya karyawan dalam pengambilan keputusan. Jika karyawan terpuaskan, maka diharapkan produktivitasnya akan meningkat.

Alasan-Alasan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja makin diperhatikan dikarenakan dua hal, yaitu:

1. Bagaimana seorang pegawai merasakan pekerjaannya, apakah pekerjaan itu memuaskan, mengecewakan, menarik atau membosankan, berarti atau tidak berarti, merupakan suatu masalah pribadi yang penting.
2. Para manajer mengkhawatirkan pengaruh sikap pegawainya terhadap prestasi kerja dan produktivitas. Jadi kepuasan ini perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi sikap pegawai dalam perusahaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan keseluruhannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang memiliki banyak dimensi, yaitu kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

Hubungan antara Pengaruh Pemberian Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Sebagaimana telah diuraikan bahwa masalah pemberian kesejahteraan pegawai ini menarik untuk diperhatikan dalam setiap perusahaan. Hal ini karena pemberian kesejahteran pegawai menyangkut berbagai kepentingan, baik kepentingan pegawai itu sendiri maupun kepentingan perusahaan. Sasaran utama dari kegiatan pemberian kesejahteraan ini adalah untuk memenuhi kepentingan atau kebutuhan pegawai, baik kebutuhan materi maupun kebutuhan non materi, karena pada dasarnya kepuasan kerja pegawai erat hubungannya dengan kebutuhan pegawai.

Dengan pemberian kesejahteraan pegawai yang baik, bukan saja akan menguntungkan pihak perusahaan, tetapi akan menguntungkan juga bagi pegawai. Bagi perusahaan pemberian kesejahteraan pegawai yang baik agar pegawainya mau bekerja dengan semangat yang tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan produkvitasnya secara keseluruhan. Sedangkan bagi pegawai sendiri pemberian kesejahteraan pegawai yang baik dapat menciptakan kepuasan pemenuhan kebutuhan sehingga ditetapkan kepuasan kerja akan terwujud.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya walaupun pemberian kesejahteraan pegawai bukan satu-satunya faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja pegawai, tetapi pemberian kesejahteraan pegawai ini dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

Oleh sebab itu, dengan terpenuhinya kebutuhan pegawai melalui pemberian kesejahteraan yang baik dan benar. Pemuasan pemenuhan kebutuhan akan tercipta, sehingga diharapkan kepuasan kerja akan terwujud, karena ada jaminan kesejahteraan hidupnya. Terdapatnya kondisi kepuasan kerja pegawai yang demikian, akan mengakibatkan semangat kerja yang tinggi